O tema é onipresente e as dúvidas também. Além das consequências econômicas já sentidas por toda a população, a pandemia de coronavírus também tem consequências nos aspectos trabalhistas.

Afastamento de funcionários – Para fazer frente à crise do coronavirus o governo federal editou em fevereiro a  Lei 13.979/20, a qual, considera falta justificada o período de ausência decorrente de isolamento ou quarentena.

Da mesma forma que qualquer outra doença, os 15 primeiros dias de afastamento do empregado serão remunerados pela empresa; os demais, pelo INSS.

As empresas que se virem sensivelmente afetadas, seja por falta de matéria prima ou insumos ou contágio de colaboradores têm a opção de conceder férias coletivas de pelo menos dez dias a todos os empregados e setores específicos. Há também a opção de decretar recesso, que não obriga ao  pagamento de 1/3 de férias, mas que também não será descontado das férias anuais normais.

A empresa não pode obrigar nenhum empregado a realizar exames, da mesma forma que não é obrigada a pagar por eles. Quanto a viagens particulares feitas pelo empregado, não há como a emprese impedir mas pode impor o afastamento deste, podendo, neste ou em outro caso, adotar o regime de home office, sem qualquer formalidade.

Política de prevenção - Cabe às empresas fazer campanhas e recomendações aos empregados, orientando-os a adotar o isolamento domiciliar se apresentarem sintomas da doença ligada ao novo vírus, e só devem retornar ao trabalho 24 horas depois da cessação dos sintomas.

Devem ser estabelecidas políticas restritivas em relação a viagens internacionais a países com grau de contaminação crítico, e regras quanto ao retorno dos que já estão no exterior.

Cabe também às empresas incentivar a comunicação por parte dos empregados de fatores de risco (como contato com pessoas infectadas ou viagens), e orientá-los quanto às formas de prevenir o contágio, bem como adotar medidas de assepsia que reduzam a transmissão.

Como fica a situação do empregado que, durante o aviso prévio, apresenta um atestado de saúde? Essa é uma dúvida muito comum para empregados e empregadores. O empregado pode apresentar um atestado médico normalmente, mesmo que esteja cumprindo o aviso. Sendo um atestado médico que justifique um afastamento por período inferior a 15 dias e que não extrapole a data final, os dias em que não comparecer serão considerados como faltas abonadas normalmente, sem alterar o prazo do aviso prévio, de modo que, retornando, o trabalhador cumpre os dias faltantes até o final. No entanto, se o atestado recomendar um afastamento superior a 15 dias, o aviso prévio será suspenso na data inicial da licença e, ao retornar após a alta médica, o empregado volta a cumprir os dias faltantes para concluir o sobreaviso.   

Ainda que um bem não se enquadre no rol de propriedades impenhoráveis, a constrição sobre ele deve ser afastada quando verificada a essencialidade do objeto para a subsistência do devedor. 

Foi com base nesse entendimento que a 12ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo reconheceu que veículos utilizados para viabilizar tratamentos clínicos não podem ser penhorados.

Segundo a desembargadora Sandra Galhardo Esteves, relatora do caso, "em situações específicas, a Jurisprudência tem reconhecido a possibilidade de mitigação da taxatividade do rol de bens impenhoráveis (...). No presente caso, a hipótese dos autos se enquadra na situação excepcional acima referenciada". 

O processo envolve um homem acometido por insuficiência renal crônica, hipertensão arterial sistêmica e trombose venosa profunda. Devido à sua condição médica, ele frequentemente utiliza o carro para se dirigir ao hospital, que fica a cerca de 10 km de distância de sua residência. 

"Resta evidenciada, portanto, a essencialidade da utilização do bem como meio de transporte para fins de garantia da manutenção da subsistência do agravante, a utilizar o reconhecimento excepcional de sua impenhorabilidade. Até porque, por outro lado, não parece razoável admitir a expropriação do referido bem para a satisfação do crédito executado em evidente sacrifício ao tratamento médico a que está submetido o recorrente", prossegue a relatora. 

Ainda de acordo com ela, "não se descuida de que a execução se desenvolve em favor do credor, mas resta evidente que o direito ao recebimento desse crédito não pode consistir em colocar o devedor em situação degradante, ou dele subtrair o mínimo necessário à manutenção de sua subsistência".

A defesa foi feita por Luis Barrozzino e Amanda Valentin, do Miglioli e Bianchi Advogados. 

2043584-25.2019.8.26.0000

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que empregadas gestantes contratadas para trabalho temporário não têm direito à estabilidade prevista na Constituição. Na sessão de 18 de novembro, a maioria dos ministros do pleno do TST entendeu que o benefício não vale para esse tipo de trabalho, regido pela Lei 6.019/74, norma que regulamentou o trabalho temporário.

Com a decisão, o entendimento poderá ser aplicado aos processos que estão em andamento na Justiça do Trabalho em todo o país.

A questão chegou ao TST por meio de um recurso de uma empregada que foi dispensada durante a gravidez por uma empresa de locação de mão de obra que prestava serviços a uma outra firma em Blumenau, em Santa Catarina.

Inconformada com a decisão, a gestante recorreu à justiça trabalhista local e à Primeira Turma do TST em busca do reconhecimento do direito, mas perdeu a causa, pois os magistrados consideraram que a estabilidade não vale para contratos temporários.

De acordo com o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição, é proibida dispensa arbitrária ou sem justa causa da "empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto".

É com base nesta regra que a estabilidade é garantida. No entanto, a norma sempre foi aplicada aos casos de contratos por tempo indeterminado e há divergências na Justiça sobre a validade para trabalhadoras temporárias.

No trabalho temporário, uma empresa contrata uma pessoa para prestar serviços a uma outra empresa, considerada a tomadora, por prazo determinado.

Nesta semana, ao julgar o caso definitivamente, o plenário do TST confirmou o entendimento, por maioria de votos. No julgamento, prevaleceu a manifestação da ministra Maria Cristina Peduzzi.

Trabalhadoras temporárias

Segundo ela, a estabilidade não pode ser aplicada a casos de trabalhadoras temporárias. Para a magistrada, a Constituição impede a demissão arbitrária e sem justa causa da gestante, mas o benefício não ocorre em contratos temporários, nos quais não há vínculo de trabalho por prazo indeterminado.

O relator do caso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, ficou vencido na votação e entendeu que as trabalhadoras temporárias também têm direito à estabilidade.

"A empregada gestante mantém o direito à estabilidade provisória prevista no artigo do ADCT [Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição] mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado e contrato temporário de
trabalho da Lei 6019", afirmou.

Apesar da decisão, cabe recurso ao Supremo Tribunal Federal (STF), que poderá anular o julgamento do TST.

A 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho deu provimento a Recurso Ordinário da empregadora, empresa de terceirização do ramo de medição de consumo de energia elétrica, para excluir a condenação em 1ª Instância, que havia reconhecido a existência de periculosidade na atividade do leiturista de consumo.

Segunda a decisão de primeiro grau, o autor “exercia atividades e operações perigosas com eletricidade durante todo o período laboral”, razão pela qual condenou a empregadora ao pagamento do adicional de periculosidade (30% sobre o valor do salário base), bem como os respectivos reflexos no aviso prévio indenizado, 13º salários e férias + 1/3, de todo o contrato de trabalho.

Em seu Recurso Ordinário, apresentado pelo advogado Saulo Ferreira da Silva Jr., do escritório Ferreira & Perini Sociedade de Advogados, a empresa reiterou a tese que já havia apresentado em sua defesa, que a atividade do leiturista não apresenta risco posto que o contato do trabalhador com o equipamento medidor de consumo é de caráter meramente visual, sem qualquer contato desse com redes elétricas, energizadas ou não.

No Acórdão que recebeu votação unanime, os Desembargadores entenderam que “é incontroverso que o reclamante ativava como Leiturista de consumo de energia elétrica e entregador das respectivas contas aos consumidores da segunda reclamada”, e que, ainda que a perícia tenha concluído pela existência da periculosidade, o Juiz da causa não está adstrito à tais conclusões, de modo que “no caso dos autos é incontroverso que o reclamante realizava apenas a leitura dos medidores de consumo de energia elétrica, não realizando qualquer espécie de intervenção na rede elétrica que o expusesse ao risco”.

No entender dos Julgadores da Corte Regional, como “O reclamante não ativava em projetos, construção, reforma, operação ou manutenção de instalações elétricas, sendo que a sua função exigia apenas a aproximação à uma distância visual do relógio medidor, sem contato com redes de alta tensão ou linha viva. Indevido, portanto, o adicional de periculosidade por contato com eletricidade”.